导读： 工作失误总结和检讨 工作失误报告及检讨 尊敬的领导: 于2013年1月10日，我在整理呼叫系统数据时发生严重的操作失误，对公司造成一定的损失...
工作失误总结和检讨
工作失误报告及检讨
尊敬的领导:
于2013年1月10日，我在整理呼叫系统数据时发生严重的操作失误，对公司造成一定的损失。这起工作事故有其发生的必然因素，由于我对呼叫系统认知不够，特向公司及领导作出深刻的检讨。
经过认真分析，深刻反省，感到事件发生有以下几个原因：
1. 认识不够到位。数据清除是一项正规而严格的事情，要求我要以更认真的态度，进一步提高认识，将工作完成。
2. 工作没能从更高的角度去认识和定位工作。在此次整理数据中，眼光局限于片面的工作管理，和佳和的沟通相互间的交流理解存在偏差。
3. 工作措施落实不到位。尽管我确定了系统中“导出-清除-导入”功能可用，但没排除系统会出错机率，并和佳和技工提前做好全套数据备份处理，此后警惕我要在常态下做好备份的同时要常与佳和技工沟通，询问备份服务器的备份情况。
这起事故的发生教训极为深刻，下一步我将引以为戒，对工作中的薄弱环节，进一步强化工作措施，确保不发生类似事件：
1. 进一步提高工作重要性的认识。
2. 整理好这次事件所出现的问题，这周提交给佳和方面的人员，并要做好详细的沟通和需求。
3. 对系统不确定性的功能先询问清楚，确保有后续恢复的方案才可操作。
报告人：xxx
日期：xxxx-xx-xx
2014年 销售失败总结
2014年销售分析
营销部 XXX
目录
销售失败原因 益术康上海定位
面临问题
解决方案 客户拜访 其他
销售失败原因
1、客户判断
地毯式
同行推荐
“门不当户不对”
销售失败原因
2、客户判断 客户 Yes or No？ 每天沟通、政策、礼品 包袱 No！
益术康定位
市场 竞品 利润 接受度 90%手术 4个厂家、 3个品种 70%-25%-30%-税=？ 医保
益术康定位
货源 自营生产，底价招商
时间 上量 产品质量
夏季为淡季 适用科室广 ar=200-300万
面临的问题
医保变更
防黏连物价 实行 or自主定价
客户的选择
解决方法
递交资料，变更医保
紧盯价格办徐老师以及网站
共同理念，客户筛选
高效拜访客户
a.客户时间预约 出门拜访前是否再次确认时间
b.产品资料 要什么没什么只会浪费你和客户的时间
高效拜访客户
c.此次拜访的目的、客户信息、目标医院
d.拜访的区域线路规划
时间要花在与客户沟通上
其他
展会 深圳展会、苏州展会、上海区域展会
培训
5月份营销培训、6月份市场培训 嘉定中医院、嘉定妇幼保健院做终端 提报告的医院跟代理一起处理细节问题
心德
我总是告诉自己还没有找到人、找对人、办对事、 办好事· · · · · ·
静下心来反思总比选择失败更好！
喜欢的不一定是合适的。
绩效考核失败原因总结
绩效考核：三大目标
1、作为人事决策的指标
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
2、作为组织 政策与计划的评估
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。
3、员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）
将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。
绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：
评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。
帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。
绩效考核的内容
1、业绩 指员工的工作效率及效果。
2、能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。
3、态度 指员工对工作的投入感。
绩效考核标准定义的原则
绩效考核标准的确定应先于具体考核指标的选择，且应保持一定的稳定性，不可随意增删；
考核指标的构建应本着以下原则进行：
1、精而不多
2、明确不模糊
3、敏感不迟钝
4、关键不空泛
多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定；整合时要考虑考核指标本身的双重差异以及不同考核者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度所带来的对最终评价结果的影响。
绩效考核失败原因
1、组织方面
在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，主管常常避之唯恐不及。
组织常运用评估结果作多方面用途，如奖励或惩罚员工，主管基于这些顾虑，往往不愿确实考核。通常一项考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。
2、主管方面
大多数主管都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，延缓评估似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。主管还顾虑另一问题：被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气
3、员工方面
员工多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。
