导读： 新员工的入职培养与职业规划 新员工的入职培养与职业规划 一、新员工现状分析 漯河供电公司近三年来，共有应届毕业大学生29人，...
新员工的入职培养与职业规划
新员工的入职培养与职业规划
一、新员工现状分析
漯河供电公司近三年来，共有应届毕业大学生29人，其中研究生3人，本科生21人，专科生7人。
学历方面：2008年研究生1人，本科毕业生5人，专科毕业生1人；2009年本科毕业生8人，专科毕业生4人；2010年，研究生2人，本科毕业生8人，专科毕业生2人。
专业方面：2008年招聘电力相关专业毕业生6人，2009年招聘电力相关专业10人，2010年招聘电力相关专业毕业生12人。
就业方面：通过调查，截至目前，有87%以上人员从事生产岗位工作，80%的人满足自己现在的岗位，并认为自我价值在工作中得到了实现。
从数据上看，漯河公司每年面向社会招聘大学毕业生的人数和专业要求随着对专业人才的需求量的增加逐年增长，对研究生数量和本科批次要求也越来越高。大部分新入职员工从事生产技术岗位工作，其中，有近50%的非电专业的大学生从事生产技术岗位工作，这就意味着企业必须重视对新入职员工的专业技术培训工作。
二、目前工作中存在的问题
1.部分新员工不能正确定位和做好职业规划。新员工多为年轻人，对自身期望值高，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，企业提供的条件有限，使新员工的心理落差较大。目前，企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看，新员工正处在职业生涯的初级阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要企业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。
2.部分新员工不能胜任岗位需求。电力企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，缺乏对外部职业环境的关注与了解，对职业环境要求不熟悉，就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位的需求，需要企业经过一年甚至更长
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新员工职业生涯规划培训讲义
新员工职业生涯规划培训讲义
导入：
相信大家在大学里都接触过职业生涯规划的课题，在此之前大家也都对自己的职业生涯有过各式的规划。作为刚刚踏入社会的新成员，你们的职业生涯才刚刚开始，那么也就意味着你们现在应该更加明确地、清晰地对自己的职业生涯进行切合实际的规划。告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序，在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！下面我将从以下几个方面和大家谈谈职业生涯规划的问题：
第一，什么是职业生涯规划？ 第二，为什么要进行职业生涯规划？ 第三，职业生涯规划应遵循哪些原则？ 第四，如何进行职业生涯规划？
第五，做好人生规划。 第二页：（定义）
首先我们应该清楚什么是职业生涯规划，职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，包括制定相应的工作，以及每一时段的顺序和
企业发展与新员工职业生涯规划
本期专题
编者按在进行职业生涯规划时，企业应根据不同员工的特点采取相应的方法。
本期专题针对新员工的特点，侧重于从组织层面进行分析，讨论了新员工的职业规划如何与企业战略、组织的梯队建设、关键岗位的配置相一致；如何让新员工确定更加适合的职业目标和道路，让新员工增强对职业生涯的控制力和管理能力；如何让新员工尽快进入职业角色，为企业创造价值等问题，期望给企业和新员工一定启示。
企业发展与新员工职业生涯规划
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孙
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内容摘要在分析新员工职业生涯规划的重要性基础上，本文重点从组织战略、组织结构、
关键岗位配置三个纬度阐述了企业发展与新员工职业生涯规划的关系，进而提出基于新员工价值生命周期三个发展阶段的职业生涯规划方法与对策。
关键词企业发展职业生涯规划新员工价值生命周期
企业留住人才比吸引人才更难。
不确定性。
另一方面，新员工所具有的一些特点也要求组织实施职业生涯规划，
引导和帮助其成长，
一、新员工职业生涯规划的重要性
职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展结合起来，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想与计划安排。有效的职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内外部环境变化的人力资源规划体系，使企业在面对变化的环境时，对人力资源的数量、质量做出相应调整，为企业的发展战略提供有利的支撑。
对新员工实施职业生涯规划，不仅有助于留住企业所招聘的新人，而且能保证组织对未来人才的需要。在一定意义上讲，
关于员工离职的著名的“原２３２”则，认为员工离职的三个高峰期分别是前两周、前三个月和前两年。其中，前两个危险期都发生在试用期，其主要原因大都与招聘和入职管理有关；两年后的危险期大都是由于组织没有给员工更高的职业成长机会以及增加薪酬福利。因此，从员工一入职就为其量身定制职业生涯规划，包括入职培训、配备导师、提供职业发展的相关信息、人员开发的鼓励政策等，将会较好地控制“现象的发生。此外，基于２３２”企业的发展战略所需要的核心能力，设立职业生涯发展通路与任职资格体系，而有的放矢地对新员工加以培养，使员工发展与组织发展有机地结合起来，为企业的可持续发展提供必要的人力资源，有助于减少企业未来的
加快其组织社会化过程。通常新员工的特点主要表现为工作经验不足，但有工作热情、有创造性和工作比较投入等等。其实每一个新员工进入组织之初都要面对三个同样的典型问题：第一，是否会被群体接纳？第二，组织当初的承诺是否会兑现？第三，工作环境怎么样？每一个进入组织的新员工都会怀着美好的期望，希望从事一份具有挑战性的工作，
充分显示自己的才
华，证明自己的能力。因此，如何针对新员工的特点因势利导，有效地进行职业生涯规划是组织面临的一项重要任务。同时，系统地开展新员工的职业生涯管理活动，有助于构建以人为本的
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ＣＨＩＮＡ
